A incompetência não é um erro
O empregador que pretenda demitir um funcionário deve respeitar o procedimento de demissão da seguinte maneira: se Se põe de lado o despedimento por uma razão econômica, várias razões podem justificar a demissão de um empregado: demissão é um modo de rescisão de contrato de trabalho contrato a termo por iniciativa do empregadorPara ser válida, a rescisão deve cumprir com um procedimento que varia de acordo com o fundamento de despedimento invocada. Quais são as quatro principais razões relacionadas com o empregado e que podem justificar a sua demissão. As denúncias contra o empregado deve ser real (isto é, verificáveis), e que são graves o suficiente para justificar o despedimento. Uma falha ou uma violação de benin ou isolado pode não ser um som e sérias razões para a demissão. Se o empregador no chão da disciplina, que implica, necessariamente, que ele acusou o funcionário de ter cometido uma falha. O empregado comete uma falta enquanto não cumprir as instruções ou as regras de disciplina, operação ou de segurança emitido pelo empregador ou por que ele adota um comportamento inadequado (insultos, violência, assédio). A não-observância de cronograma, ou a segurança de um sobre o outro lado. Demissão por abandono de cargo é uma demissão por conduta imprópria. Para ser capaz de justificar uma demissão, a conduta deve ser suficientemente importante, sério. Uma negligência benigna, pode justificar um aviso, mas não um despedimento, excepto se for repetida várias vezes, apesar das injunções do empregador. Três categorias de desvios de conduta podem justificar uma demissão. Importante: os juízes que avaliam a gravidade da falha. Um empregador pode muito bem chamar uma falta grave e vê-lo reclassificados como negligência pelos magistrados. É de gravidade suficiente para justificar a demissão. O trabalhador executa a sua seu anúncio. Ele percebe a sua rescisão de indenização e compensação, em vez de uma licença remunerada de que ele não era capaz de tomar conta de sua saída da empresa. Ele justifica a saída imediata do funcionário, ele não está correndo de sua atenção. Ele não recebe seu término pagar, ele conserva, no entanto, a sua indemnização em substituição de férias pagas.
O mesmo vale para o abandono da posição
O mais alto na escala de gravidade. Esta falha implica uma intenção de prejudicar o empregado, no âmbito da sua actividade. Ele não faz a coleta de sua verba rescisória, mas mantém a sua ou o seu pagamento em troca de licença remunerada. Importantes Mesmo no caso de dispensa por falta grave ou negligência grosseira, o empregador deve seguir os procedimentos de cessação. A inadequação do empregado e de sua posição só pode ser visto pelo médico do trabalho. O tratamento médico do empregado, ou a conselho médico da segurança social não pode. O funcionário pode ser demitido por incapacidade, a partir do momento ele não está mais apto para ocupar o seu posto, e que o empregador não tem outro emprego compatíveis com suas capacidades físicas para propor a ele. A lei do trabalho da oitava de agosto de foi profundamente modificado o procedimento de demissão por incapacidade.
Antes de, foi necessário distinguir entre dois tipos de demissão por incapacidade: a Partir de de janeiro de, o novo procedimento é comum para as duas hipóteses.
Para o procedimento típico descrito acima, além de uma visita ao médico do trabalho para ver a incapacidade (em vez de dois inéditos), a busca de soluções de reclassificação antes da demissão do empregado impróprios e consulta de representantes dos trabalhadores (como a incapacidade de ser de origem ocupacional ou não).
O empregado foi demitido por incapacidade, não percebe.
Ele percebe o seu salário, rescisão pagar e pagar em substituição de férias pagas.
A doença pode nunca justificar a demissão de um funcionário. Isto constituirá discriminação por motivo de o estado de saúde e no término pronunciada por esta razão, seria nulo. Por outro lado, a ausência do empregado (se repetidas ausências de curto ou médio prazo ou de longo prazo, ausência) pode interromper a operação do serviço pertence o empregado. Esta desorganização, e só ela, pode, eventualmente, justificar a demissão. Todavia, é necessário que o empregador suporta os elementos desta reorganização e que justifica a necessidade de substituir permanentemente o funcionário que está ausente. Porque se a substituição definitiva de o trabalhador não é vital, sua demissão não justificada. Atenção Se o empregado está ausente na sequência de um acidente de trabalho ou de doença profissional, regras especiais são necessários. O funcionário que foi demitido por repetidas ausências ou doença a longo prazo perceber sua rescisão pagar e pagar em substituição de férias pagas. Exceto má a intenção deliberada do empregado, a incompetência não constitui não é um defeito. O empregado só não tem as habilidades ou as qualificações necessárias para executar corretamente a tarefa que lhe foi confiada. O empregador não pode simplesmente argumentar que, na carta de cancelamento, a incompetência para justificar a rescisão do contrato. Ele precisa do apoio de fatos precisos e verificáveis, que mostram como o funcionário não está à altura do cargo e as metas que lhe são confiadas.
É também o caso se, em apoio ao despedimento, o empregador invocado mal-entendidos entre colegas.
Os factos específicos e verificáveis, são também necessárias. O funcionário foi denunciado por insatisfatória profissional realiza o seu sua aviso prévio. Ele percebe o seu salário, rescisão pagar e pagar em substituição de férias pagas. Este terreno para a demissão não deve ser confundida com a incompetência (ver acima). Esse motivo é frequentemente invocada no que respeita à equipes comerciais, que devem satisfazer as quotas de vendas ou para atingir os objectivos específicos.
Em si, a não-realização dos objectivos atribuídos ao funcionário, não são suficientes para justificar a sua demissão.
Os juízes de seleção de dois elementos importantes: O empregado demitido por insuficiência de resultados executa seu anúncio.
Ele percebe o seu salário, rescisão pagar e pagar em substituição de férias pagas.
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